Il 1° giugno 2026, sulla Gazzetta Ufficiale n. 125, è stato pubblicato il D.Lgs. 7 maggio 2026 n. 96, che recepisce la Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. Le nuove disposizioni sono in vigore dal 7 giugno 2026 e si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati, ai rapporti subordinati a tempo determinato e indeterminato, anche part-time, dirigenti inclusi. Per alcuni obblighi, la disciplina si estende anche ai candidati. La riforma cambia radicalmente la gestione di retribuzioni, selezione e comunicazione interna.
La fase di selezione
L’art. 5 introduce due regole a effetto immediato. Gli avvisi e i bandi di lavoro devono indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia per la posizione offerta: non è più ammessa la formula generica “retribuzione commisurata all’esperienza”. È vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in rapporti precedenti o in corso, direttamente o tramite società di selezione delegate. La ratio è evitare che la retribuzione passata di una candidata, spesso più bassa di quella di un candidato uomo a parità di mansioni, continui a perpetuare il divario retributivo di genere.
La gestione del rapporto e il divario retributivo
Durante il rapporto, i datori devono rendere accessibili i criteri per la determinazione della retribuzione, i livelli retributivi e le progressioni. Per chi applica un CCNL stipulato da organizzazioni comparativamente più rappresentative, l’obbligo si assolve tramite rinvio ai criteri contrattuali. I datori con meno di 50 dipendenti sono esonerati dall’obbligo sulle progressioni. Ogni lavoratore ha diritto di ricevere informazioni sui livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, relativi alle categorie comparabili. È sancito il diritto di rendere nota la propria retribuzione, sancendo così l’inefficacia delle clausole contrattuali di pay secrecy.
Per i datori con almeno 100 dipendenti scatta l’obbligo di raccogliere e comunicare periodicamente i dati sul divario retributivo. Quando il divario supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi e neutrali, scatta l’obbligo di valutazione congiunta con la rappresentanza dei lavoratori.
I profili data protection
I trattamenti introdotti dal decreto ricadono pienamente nel perimetro del GDPR. La base giuridica è l’obbligo legale ai sensi dell’art. 6, par. 1, lett. c). Ciò implica che non serve il consenso dei lavoratori per la raccolta e comunicazione dei dati sul divario.
Il principio di minimizzazione impone di raccogliere solo i dati strettamente necessari alle finalità di reportistica. La comunicazione dei dati alle rappresentanze sindacali nelle valutazioni congiunte configura un trasferimento che richiede di essere valutato. Tutti i nuovi trattamenti devono essere inseriti nel registro ex art. 30 GDPR, e va aggiornata l’informativa ai lavoratori.
Cosa devono fare le imprese adesso
Primo: revisione del processo di reclutamento, ovvero aggiornare i modelli di annuncio, template di colloquio, procedure delle società di selezione esterne, includendo la fascia retributiva ed eliminare ogni richiesta di informazioni sulla retribuzione passata.
Secondo: per i datori con almeno 100 dipendenti, mappatura dei dati necessari al calcolo del divario, predisposizione della reportistica, costruzione di un percorso documentato di giustificazione per le differenze esistenti.
Terzo: aggiornamento documentale GDPR: registro dei trattamenti e informativa.
