L’intelligenza artificiale sta entrando nei luoghi di lavoro come variabile organizzativa strutturale. Nel marzo 2026, le aziende americane hanno citato l’AI come causa di 15.341 tagli, pari al 25% dei licenziamenti annunciati nel mese. Le quattro grandi piattaforme tecnologiche, Amazon, Alphabet, Microsoft e Meta, hanno mandato a casa almeno 60.000 persone dall’inizio del 2025, in parallelo a investimenti previsti in AI per circa 650 miliardi di dollari entro fine 2026. Il diritto del lavoro, in Italia come in Europa, si trova a fare i conti con un fenomeno che le norme vigenti non avevano esplicitamente previsto, ma che gli strumenti esistenti stanno già cercando di governare.
La prima sentenza italiana: il licenziamento per AI può essere legittimo
Il Tribunale di Roma, con la sentenza n. 9135 del 19 novembre 2025, ha ritenuto legittimo il licenziamento di una graphic designer impiegata in una società di cybersecurity, nell’ambito di una riorganizzazione interna in cui l’uso di strumenti di AI ha contribuito a rendere superfluo il suo ruolo. La sentenza chiarisce che l’AI non è una causa autonoma di licenziamento, ma può incidere sull’organizzazione del lavoro.
Il giudice ha applicato il classico schema del giustificato motivo oggettivo, valutando la genuinità della riorganizzazione aziendale e l’assolvimento dell’obbligo di repêchage, cioè la verifica che non esistessero mansioni alternative da assegnare alla lavoratrice. Il punto è rilevante: il datore di lavoro che intende licenziare invocando l’automazione non è esonerato dagli obblighi ordinari. Deve dimostrare che la riorganizzazione è reale, che la posizione soppressa non è sostituibile con altra, e che ha esplorato soluzioni alternative prima di procedere al licenziamento.
Il quadro normativo europeo: obblighi di trasparenza e diritti sindacali
L’AI Act europeo, nei settori occupazione, gestione dei lavoratori e accesso al lavoro, include i sistemi AI tra le aree ad alto rischio, con obblighi rafforzati di documentazione, supervisione umana e trasparenza. Per i datori di lavoro che adottano sistemi AI per valutare performance, assegnare turni, selezionare candidati o monitorare produttività, questi obblighi sono già operativi o in via di applicazione.
Il quadro normativo italiano si completa con lo Statuto dei Lavoratori (in particolare l’art. 4 sul controllo a distanza) con il GDPR in tema di tutela dei dati personali e con gli accordi collettivi che introducono obblighi di informazione specifica sulle caratteristiche tecniche dei sistemi AI utilizzati, nonché un parallelo diritto di accesso in favore del lavoratore e delle rappresentanze sindacali. Chi adotta sistemi di AI nei processi di gestione del personale deve fornire informazioni adeguate prima ancora che il sistema produca effetti sul rapporto di lavoro.
La differenza tra USA e Europa
Il divario tra i due sistemi è strutturale. Negli Stati Uniti non esiste una norma federale che imponga al datore di lavoro di giustificare la scelta di automatizzare, né obblighi di consultazione sindacale in caso di riorganizzazione tecnologica. L’amministrazione Trump ha scelto la strada di lasciare i protagonisti dell’AI senza vincoli regolatori, con la scusa di dover vincere la corsa tecnologica contro la Cina. Il risultato è che la tutela del lavoratore dipende quasi interamente dalla contrattazione collettiva e dalla capacità dei sindacati di negoziare clausole specifiche.
In Europa, e in Italia in particolare, il sistema è più vincolante: la riorganizzazione che coinvolge l’AI non esime il datore dagli obblighi procedurali del licenziamento collettivo, dall’obbligo di informazione e consultazione sindacale, né dalla verifica del repêchage nel licenziamento individuale.
Cosa manca ancora
Le leggi e i contratti collettivi prevedono strumenti di controllo e consultazione che diventano fondamentali in questo contesto. La sfida è renderli effettivi: occorre che le organizzazioni sindacali compiano un processo di digitalizzazione, affinché gli strumenti a disposizione vengano realmente compresi e sfruttati senza rimanere solo mezzi di tutela su carta.
Il diritto del lavoro italiano dispone degli strumenti per governare i licenziamenti da AI. Il problema non è normativo: è applicativo. E la giurisprudenza, con la sentenza di Roma, ha iniziato a costruire i primi mattoni di un orientamento che sarà inevitabilmente destinato a crescere.
